Anciennement appelé “plan de formation” jusqu’à la réforme de la loi du 5 septembre 2018, le plan de développement des compétences (PDC) a été introduit pour refléter une approche plus globale et continue de la montée en compétences. Cette évolution s’explique par la volonté de ne plus limiter la formation aux seules actions qualifiantes, mais d’y intégrer toutes les formes d’apprentissage favorisant l’adaptation, l’évolution professionnelle et la performance collective.
En France, de nombreuses entreprises considèrent que le développement des compétences est essentiel à l’évolution professionnelle de leurs équipes. Le plan de développement des compétences permet d’encadrer et d’organiser les actions de formation, avec pour objectifs le maintien dans l’emploi, l’anticipation des besoins futurs et l’accompagnement individualisé des salariés. Bien conçu, il favorise l’alignement entre les objectifs individuels et les priorités de l’entreprise.
Chez AMS, nous avons fait de ce plan un véritable levier de performance. En particulier, le bilan de compétences nous permet de transformer les besoins identifiés en résultats mesurables, au service de la progression des collaborateurs comme de la stratégie globale.
Définition, objectifs et différence avec l’ancien plan
Voici ce qui définit un PDC et ce qui le différencie du plan de formation d’hier.
Définition & objectifs
Le plan de développement des compétences est l’outil stratégique par lequel une entreprise organise ses actions de formation pour maintenir l’emploi, favoriser l’adaptation au poste de travail et soutenir l’évolution professionnelle des salariés.
Il recense, priorise et planifie les formations, qu’elles soient obligatoires ou destinées à enrichir les compétences. Son objectif : transformer les besoins opérationnels en actions concrètes, en lien avec la performance collective et la sécurisation des parcours.
Évolution depuis le plan de formation
Depuis l’entrée en vigueur de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le PDC a remplacé l’ancien plan de formation, élargissant le champ aux actions non strictement qualifiantes. Cette réforme a renforcé l’accompagnement des salariés dans une logique de montée en compétences continue, en diversifiant les modalités de formation (présentiel, e-learning, AFEST (action de formation en situation de travail).
D’après l’INSEE, en 2023, environ 41 % des salariés ont accédé à au moins une formation, avec une durée moyenne de 30 heures par salarié formé. Les formations courtes restent majoritaires. En 2022, les OPCO ont continué de jouer un rôle central dans le financement de la formation professionnelle, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés, sans que les montants précis soient rendus publics dans les données officielles.
Le dispositif s’inscrit dans le cadre du Code du travail, qui fixe les obligations de l’employeur et les droits des salariés.
Finalités du PDC pour l’évolution professionnelle
Découvrons les objectifs concrets et stratégiques du PDC.
Anticiper les besoins
Le plan de développement des compétences s’inscrit au cœur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il permet d’identifier les besoins en formation à court, moyen et long terme, en tenant compte des métiers en tension, des évolutions technologiques et des changements organisationnels.
L’entretien professionnel (obligatoire tous les deux ans) est un outil clé pour détecter les aspirations des salariés, mesurer les compétences acquises et définir les actions à mettre en place. Il contribue directement à sécuriser l’emploi et à préparer les transitions professionnelles.
Adapter aux postes et soutenir la stratégie
Un PDC bien conçu aligne les objectifs de formation sur la stratégie d’entreprise. Selon l’INSEE, une année supplémentaire d’études est associée à une hausse moyenne de la productivité de 12,3 %, avec une variation sectorielle allant de 6,8 à 12,6 %. Cette corrélation met en lumière l’impact positif de l’investissement dans le développement des compétences sur la performance. Cet alignement favorise à la fois la compétitivité et l’évolution professionnelle des collaborateurs, en assurant une adéquation permanente entre le poste de travail et les compétences requises.
Bénéfices mesurables :
- Amélioration des performances individuelles et collectives.
- Diminution du turnover et fidélisation des talents.
- Optimisation des coûts liés à l’adaptation au poste.
- Accroissement de l’attractivité de l’entreprise auprès des candidats.
Cadre légal : obligations et droits
Le PDC répond à des règles précises fixées par la loi.
Obligations de l’employeur
Le Code du travail impose à l’employeur d’assurer la formation professionnelle de ses salariés afin de maintenir leur capacité à occuper leur emploi et favoriser le développement des compétences.
Le maintien de la rémunération est garanti pour les formations obligatoires, qui sont considérées comme du temps de travail effectif. L’employeur doit également consulter le CSE sur le contenu du plan de développement des compétences et ses modalités de mise en œuvre. Cette consultation est prévue par la loi et constitue une obligation sociale.
Droits du salarié
Chaque salarié dispose d’un droit individuel à la formation, via notamment le compte personnel de formation (CPF). Il peut refuser certaines formations non obligatoires sans que cela soit un motif de sanction ou de licenciement. La distinction entre formations obligatoires et non obligatoires impacte la prise en charge, la rémunération et le statut du temps de formation.
Tableau comparatif :
| Type de formation | Critères | Prise en charge | Effet sur la rémunération |
|---|---|---|---|
| Obligatoire | Imposée par le Code du travail ou la convention collective | Entièrement financée par l’employeur ou l’OPCO | Maintien intégral de la rémunération |
| Non obligatoire | Proposée par l’employeur ou demandée par le salarié | Financement possible via CPF ou accord collectif | Selon accord, peut être en dehors du temps de travail |
Construire un PDC en 3 étapes
Un PDC efficace repose sur un processus clair.
Analyser
La première étape pour construire un plan de développement des compétences consiste à réaliser un diagnostic précis des besoins internes. Cela inclut l’analyse des objectifs stratégiques de l’entreprise ou de la branche professionnelle. Les évolutions de métiers, les résultats des entretiens professionnels et les contraintes légales. L’accord collectif ou, à défaut, la consultation des représentants du personnel permet de valider la mise en place des actions de formation et leur alignement avec la GPEC.
Mettre en œuvre, suivre et ajuster
Une fois le plan validé, l’employeur procède à sa mise en œuvre. Cette phase inclut la consultation du comité pour s’assurer que le cadre du plan respecte les obligations légales, la planification des sessions, la sélection des formateurs et la validation des acquis. Le suivi repose sur des indicateurs précis pour mesurer le retour sur investissement (ROI formation) et ajuster les actions si nécessaire.
Indicateurs de suivi pertinents :
- Taux de complétion des actions de formation.
- Évolution des compétences par rapport aux objectifs initiaux.
- Impact sur la productivité et la rémunération.
- Satisfaction des salariés formés.
Types de formations à intégrer
Plusieurs formats et dispositifs peuvent enrichir un PDC.
Formations
Un plan de développement des compétences peut inclure une large variété de formations :
- Techniques pour répondre aux exigences spécifiques d’un poste de travail ou d’un métier.
- Comportementales (management, communication, travail en équipe).
- Linguistiques pour soutenir l’évolution professionnelle à l’international.
- Sécurité (prévention des risques, SST).
- AFEST (action de formation en situation de travail), qui permet de valider les acquis directement sur le terrain.
Dispositifs
Les actions de formation incluent également le bilan de compétences. Chez AMS, il est conçu sur-mesure pour transformer les besoins en résultats mesurables.
Selon le Baromètre Cegos 2023, le bilan de compétences est perçu comme un levier de mobilité interne et d’évolution professionnelle. D’autres dispositifs comme la VAE, le tutorat, le coaching et l’e-learning viennent compléter l’offre. Leur financement de la formation peut être assuré par l’employeur, les OPCO ou via le CPF. Une action peut aussi être financée dans le cadre d’un accord collectif.
Avantages pour l’entreprise et les salariés
Le plan de développement des compétences produit des effets mesurables pour l’entreprise et les salariés. Il accélère l’évolution professionnelle, élève la montée en compétence, sécurise l’emploi et renforce la compétitivité.
La démarche améliore l’attractivité RH et réduit le turnover. Elle structure aussi la gestion des parcours et assure le respect du droit de la formation. Elle valorise aussi l’expérience et l’ancienneté via des qualifications reconnues et des validations des acquis. En pilotant les actions de formation et leur financement (OPCO, CPF), l’entreprise maîtrise ses coûts, limite les risques de faute en matière de formation et organise les congés liés aux dispositifs, dans un cadre clair.
| Côté employeur | Côté salarié |
|---|---|
| Productivité accrue, qualité améliorée | Compétences renforcées, mobilité interne |
| Fidélisation, attractivité RH | Engagement, perspectives d’évolution |
| Coûts maîtrisés, prise en charge OPCO / accord collectif (forfait, financement) | CPF mobilisé, maintien de la rémunération selon le cas |
| Conformité au droit de la formation, risque de faute réduit | Accès au congé de formation, droits clarifiés |
Gouvernance du plan de développement des compétences
La gouvernance assure la cohérence et le suivi du PDC.
Rôle des RH, des managers et de la direction
La gouvernance d’un plan de développement des compétences repose sur un document clair élaboré dès le début de l’année en cours. Les responsables de formation coordonnent les actions au sein de l’entreprise, en veillant à ce que chaque contrat de travail intègre les formations prévues et les objectifs d’évolution professionnelle.
Les RH organisent les entretiens professionnels, collectent les informations et assurent un suivi organisationnel. Les managers analysent les besoins liés aux activités opérationnelles tandis que la direction valide les conditions, frais et dispositions budgétaires. Cette coordination permet de bénéficier des dispositifs de formation tout en répondant aux impératifs économiques et juridiques.
Place du CSE : suivi annuel et consultation
Le comité social et économique (CSE) est consulté sur la réforme de la formation et les actions relatives à la formation professionnelle. Il examine chaque année le formulaire récapitulatif des formations obligatoires et non obligatoires ainsi que leur financement. En cas de motif de licenciement lié à une faute ou un motif de non-adaptation au poste de travail, le CSE peut formuler une réponse et proposer un éclairage.
En intégrant un plan de développement des compétences structuré, l’entreprise favorise l’évolution professionnelle, renforce la performance collective et sécurise les parcours. Avec l’expertise AMS, chaque action de formation devient un levier concret de réussite, au service de l’humain et de la stratégie globale.
Nos solutions sont entièrement modulables et s’adaptent aux besoins spécifiques de chaque entreprise. Nous pouvons intervenir à différentes étapes du plan de développement des compétences, selon le niveau d’accompagnement souhaité. Notre mission principale consiste à déployer le plan, en assurant la recherche des organismes de formation, la gestion des inscriptions, le suivi administratif et la coordination avec l’OPCO. Nous pouvons également agir en amont pour conseiller nos clients dans le recueil des besoins, l’arbitrage du plan et la définition des axes stratégiques.
Grâce à cette approche flexible, AMS accompagne chaque organisation à son rythme, qu’il s’agisse d’une externalisation complète ou d’un appui ponctuel sur certaines phases clés du projet.
